Turkus na kryzys – mity vs praktyka

W obliczu wciąż obecnej pandemii, wynikającego z niej gospodarczego kryzysu i trudności wielu firm, coraz częściej spotykam się z pytaniem o najwłaściwszy model organizacji, odporny na trudne czasy. Wielu publicystów, a czasem także praktyków biznesu stawia tezę, że jest to moment na rezygnację z demokracji, która być może sprawdzała się, ale w dobrych, stabilnych czasach. Turkus w biznesie postrzegany jest jako idealistyczna koncepcja, zbyt frywolna by być skuteczna. Wielu uważa, że na czas kryzysu potrzebny jest silny lider, szybko i odważne podejmujący decyzje – generał. Praktyka jednak, a z tą mam do czynienia, na co dzień, przeczy tym założeniom pokazuje, że rzeczywiście można inaczej.

Koncepcje mityczne

Tematy związane ze zwinnością i turkusem w organizacjach cieszą się od kilku lat dużą popularnością. Oba wątki są eksploatowane do tego stopnia, że powoli postrzegane są jak kolejne „buzzwordy” – puste frazesy. Przeczytałem ostatnio, iż organizacja jest “naprawdę zwinna”, jeśli umie się sprawnie dostosować się do sytuacji (pełna zgoda), a trzymanie się jednego stylu przywództwa, tylko “miękkiego” podejścia do zarządzania, zwłaszcza w dobie kryzysu, jest mało zwinne (tu powstała wątpliwość). Dowiedziałem się, że jeżeli weźmiemy pod uwagę czynniki determinujące działania przywódcy w czasie kryzysu: ekstremalnie krótki czas na podejmowanie i wdrażanie decyzji oraz bardzo wysoką stawkę, jaką jest przetrwanie firmy czy zdrowie pracowników – to właściwym wyborem jest sięgnięcie po taktyki „twardsze”.

Moim zdaniem taka próba rozróżnienia świata (a co za tym idzie także działań liderów i preferowanych przez nich stylów przywództwa) na demokratyczny czyt. rozlazły vs autorytarny czyt. bardzo sprawny, profesjonalny wynika z nadal niepełnego zrozumienia czym de facto turkus jest.

Turkusowe organizacje postrzegam jako skrajną koncepcję, która w dłuższej perspektywie nie przynosi pozytywnych efektów dla firmy, wręcz przeciwnie. Rozmycie odpowiedzialności, brak jasnego podziału obowiązków i w rezultacie brak realizacji celów to niektóre z negatywnych skutków turkusowego zarządzania

– przekonuje prof. Paweł Korzyński, kierownik Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Akademii Leona Koźmińskiego.

Jednak turkus nie jest w moim przekonaniu idealistyczną koncepcją, nie zakłada chaosu, nie promuje rezygnacji z celów, nie zakłada braku skuteczności i szybkości… jest odpowiedzialną umową społeczną, korzystną dla wszystkich stron, realizowaną z zaangażowaniem i z pasją.

Turkusowa praktyka

W Unity Group, która od 23 lat jest na ścieżce stabilnego wzrostu, przetrwała zarówno bańkę internetową w 2000 r., jak i kryzys finansowy w 2008 r., a dziś wciąż dynamicznie się rozwija, obserwuję praktyczną stronę. Nie da się zaprzeczyć, że turkus (podobnie jak zwinność) mamy w DNA. Gdy lata temu trafiliśmy na książkę Frederica Laloux „Pracować inaczej” wiedzieliśmy, że idziemy we właściwym kierunku. Sam autor celnie wskazuje drogę:

Jeśli mamy pokonać zatrważające problemy naszych czasów, będziemy potrzebowali nowego typu organizacji, czyli firm bardziej zorientowanych na zapewnienie poczucia sensu […] Każdy, kto wyrywa się z szeregu i podejmuje ryzyko nowych rozwiązań, prawdopodobnie spotka się z oporem lub będzie nazywany naiwniakiem, idealistą czy głupcem. Antropolog Margaret Mead kiedyś stwierdziła: «Nigdy nie lekceważ mocy osób, które z oddaniem chcą zmieniać świat. W istocie to jedyna rzecz, jaka świat zmienia»

– twierdził Frederic Laloux.

W praktyce to właśnie turkus pozwala znakomicie odnaleźć się w sytuacji kryzysowej.

  • Samoorganizacja, jeden z filarów organizacji turkusowych, pozwala na elastyczne dostosowanie pracy do bieżących potrzeb i wymagań, które w kryzysie mogą szybko ewoluować.
  • Brak sztywnych podziałów obowiązków powoduje, że każdy może wykorzystywać swoje talenty w różnych obszarach, bez obawy o charakterystyczne w hierarchii silosy. Co więcej robi to z zaangażowaniem i odpowiedzialnie, przedkładając często interes organizacji ponad swój własny.
  • Ogromną rolę odgrywa tu transparentność. Ludzie mając pełny dostęp do informacji są w stanie podejmować bardziej trafne, szybkie decyzje, tak istotne w niepewnych czasach. Priorytety wyznaczane są przez okoliczności a nie sztywne ramy celów i planów.

W turkusowych organizacjach dużo łatwiej jest bezpiecznie i efektywnie zmienić kierunek. W czasach kryzysu to niezwykle cenna kompetencja. Turkus to przede wszystkim praca w oparciu o wspólne, rzeczywiste wartości. Daje to poczucie bezpieczeństwa, buduje zaufanie, a w efekcie zaangażowanie. Samodzielni, świadomi i mający wpływ pracownicy dużo bardziej wspierają organizację w trudnych czasach. Współtworzą rozwiązania, są gotowi do poświęceń, żyją sytuacją w organizacji. Są odpowiedzialni za nią i za siebie nawzajem.

Pogląd, że ludzie zdrowi i szczęśliwi pracują lepiej, znany jest w filozofii pewnie od 2,5 tys. lat. I zazwyczaj w ten pogląd wierzymy, ale świat biznesu często uważa, że to niepraktyczne. Że ludzie są z natury leniwi i nieuczciwi, więc trzeba ich do pracy zaganiać kijem i marchewką.

Okazuje się jednak, że te „techniki motywacyjne” są całkowicie nieskuteczne, a nawet przeciwskuteczne, bo motywują jedynie do zdobywania premii. Natomiast do dobrej pracy bardzo silnie demotywują. Myślę, że turkus jest pewną odpowiedzią na szerzącą się na świecie arogancję i agresję

– wyjaśnia Andrzej Blikle, profesor Polskiej Akademii Nauk, członek Europejskiej Akademii Nauk, były prezes Polskiego Towarzystwa Informatycznego i honorowy prezes Centrum im. Adama Smitha.

Grupa przedsiębiorców i menedżerów wierzących, że turkus da się skutecznie wdrożyć w organizacji była przez wiele lat bardzo nieliczna.

Jednym z praktyków, który podzielił się swoimi doświadczeniami i refleksjami związanymi z tym procesem jest Andrzej Jeznach, autor książki „Szef, który ma czas. Ewolucja zarządzania — dziennik budowy turkusowej firmy”. Jako CEO dojrzałej firmy doceniam fakt, że autor pisze nie tylko o sukcesach, ale też o rozterkach czy wyzwaniach, których przecież nigdy nie da się uniknąć, a które w kryzysie są spotęgowane. Niezmiennie dochodzi on jednak do tego samego wniosku, do którego ja także doszedłem obserwując Unity Group zarówno w codziennym funkcjonowaniu, jak i w trudnych czasach:

Firma nie tylko doskonale się rozwija i prosperuje, ale widzę, że moi pracownicy czują się spełnieni i zadowoleni. […] Pracownicy […] decydują sami. Ja natomiast nabrałem do nich więcej szacunku, bo często to ja się od nich uczę

– zauważa Andrzej Jeznach.

Autor dodaje również:

Dzisiaj twierdzę z pełnym przekonaniem, że jeśli szef jest faktycznie najmądrzejszą, najsprawniejszą i najlepiej poinformowaną osobą w firmie, nie wróżę tej firmie nic dobrego na najbliższą przyszłość

Turkus jest dla ludzi dojrzałych

Pomimo, że temat turkusu jest niezmiernie modny, a firmy prześcigają się w pokazywaniu kto jakie ma praktyki (te często po głębszej weryfikacji okazują się być jedynie teorią), mam wrażenie, że gubimy gdzieś istotę tego czym on w praktyce jest. Organizacja turkusowa z pewnością nie jest tym, co nazywamy u nas w firmie półkoloniami dla dorosłych. Nie koncentruje się na braku odpowiedzialności, dowolnym traktowaniu obowiązków, wypasionych biurach czy rozbuchanych benefitach. Turkus nie jest tylko i wyłącznie tam, gdzie nie ma hierarchii i podziału zadań, gdzie transparencja jest rozumiana jako uczestnictwo w wielu klubach dyskusyjnych, w których każdy ma przestrzeń by wypowiedzieć swoje zdanie na temat każdej interesującej go kwestii.

Za to zdecydowanie turkus jest o:

  1. Wspólnych celach, których realizacja sprawia frajdę.
  2. Zaangażowanym osiąganiu efektów.
  3. Świadomej odpowiedzialności.
  4. Dojrzałości i dorosłości.
  5. Sprawności działania – samoorganizowanie się zespołów, elastyczność, rola ważniejsza od pozycji w hierarchii, której turkus nie skreśla w moim odczuciu tam gdzie jest ona potrzebna i pomaga.
  6. Proaktywnym podejściu każdej osoby tworzącej organizację.
  7. Szacunku i akceptacji.
  8. Demokracji partnerskiej – czyli takiej, w której kilka osób znających się na danym temacie podejmuje decyzje, a reszta ma do nich zaufanie.

Turkus jest oczywiście jak najbardziej także o współpracy z klientami. To właśnie wtedy, gdy w firmie jest faktycznie obecna – a nie jedynie koncepcyjnie pojęta – praktyka turkusu, również klienci mogą otrzymywać od dostawców wartości wielokrotnie przewyższające kwoty zapłacone za produkty czy usługi.

Rzeczywisty sprawdzian

W Unity Group od wielu lat konsekwentnie budujemy kulturę organizacyjną czerpiącą garściami z turkusu. To właśnie teraz, w czasach kryzysu spowodowanego pandemią COVID-19 kultura organizacyjna jest testowana i się rozwija. W tych trudnych momentach na początku pandemii to nasze zespoły samodzielnie i odpowiedzialnie decydowały o trybie przejścia na pracę zdalną, w ciągu paru dni przeorganizowały pracę na miarę potrzeb swoich i klientów, dostosowywały działania do nagłej wymagającej sytuacji. Liderzy firmy natychmiast zorganizowali się w zespół kryzysowy, który dostarczał zespołom potrzebne wsparcie, wyznaczał kierunki działań, dbał o intensywną, transparentną komunikację i bezpieczeństwo.

Wsłuchiwaliśmy się w to czego potrzebują zespoły, by sprawnie transformować swoje działania, dopasowywać cele. Tak, był stres, trudne rozmowy, niepewność, ale przede wszystkim było zaufanie, współpraca, szczere rozmowy, zaangażowanie i zrozumienie. Dzięki praktykom turkusu uniknęliśmy potrzeby wydawania konkretnych dyrektyw, kontroli, nieodpowiedzialności czy braku efektywności.

Nie planujemy zwracać się w stronę organizacji autorytarnej, ponieważ funkcjonujemy w oparciu o wzajemną deklarację dotyczącą wszystkich osób, które naszą firmę tworzą. Ta umowa przyjmuje kulturę nastawioną na samodzielność i zwinność, zarówno osobistą, jak i zespołów, promuje jako nadrzędne wartości odpowiedzialność (oddaną i przyjętą) oraz współpracę, deleguje uprawnienia w dół do zespołów, opiera się o płaską strukturę organizacyjną, gdzie rola jest ważniejsza od stanowiska, a także gdzie decyzje są podejmowane w oparciu o cele strategiczne firmy, jej misję i wizję, z którymi rzeczywiście się identyfikujemy.

W każdym z tych aspektów podejmujemy szereg działań, aby te wzajemne deklaracje realizować w praktyce. Nie jest to proces łatwy i krótki – tego nie da się załatwić w ramach „projektu wdrażania kultury”. Dzisiejsze decyzje i zachowania mają bezpośredni wpływ na to jaką organizacją będziemy w przyszłości … a jaką nie. Kultura organizacyjna jest czymś niewidocznym i nieokreślonym, ale bardzo realnym i mającym zasadniczy wpływ na skuteczność działań. W naszym wypadku sprawdzian przechodzimy dobrze, a turkus bardzo nam w tym pomaga.

Jestem dumny z całego zespołu tworzącego Unity Group.

Nasi bohaterowie
/ Twoje wsparcie

Grzegorz Kuczyński

Prezes Zarządu

Jako Managing Partner, Grzegorz rozwija Unity Group od prawie 25 lat - od fazy start-up do jej obecnego kształtu, we wszystkich obszarach działalności firmy. Od 2016 roku pełni funkcję CEO i ma ambicje dalszego rozwoju organizacji.

Nasi eksperci
/ Dzielą się wiedzą

16.02.2021

Dlaczego warto realizować aplikacje mobilne w oparciu o usługi AWS?

Rozwiązania mobilne

Dzisiejsze aplikacje mobilne muszą spełniać wiele wymagań, szczególnie w obszarze wydajności, skalowalności i, oczywiście, opłacalności. Zdecydowanie potrzebna jest więc zaawansowana, wspierająca owe aplikacje infrastruktura.  Frontend aplikacji bazuje na sprzęcie użytkownika, jednak to nad backendem mamy największą kontrolę. Zarówno...

02.02.2021

7 objawów długu cyfrowego

Konsulting IT

Poprzedni artykuł poświęciliśmy rosnącemu znaczeniu długu cyfrowego – zwłaszcza w obliczu ostatnich wydarzeń. Tym razem skupimy się na powszechnych sygnałach, które mogą wskazywać na cyfrowe zadłużenie Twojej firmy lub konkretnych procesów. Bardzo możliwe, że obszary, których dotyka dług cyfrowy, stopniowo stały się częścią...

26.01.2021

Dług cyfrowy / cichy zabójca biznesów

Konsulting IT

Cześć biznesów mogła beztrosko działać offline – póki nie nadeszły okoliczności, które popsuły wszystkim nastroje. Ostatnie wydarzenia wyciągnęły na światło dzienne problem długu cyfrowego. Prosta, brutalna prawda na dziś: firmy i inne podmioty nagle znalazły się w rzeczywistości, która nie pozwala opierać działalności na...

Ekspercka wiedza
dla Twojego biznesu

Jak widać, przez lata zdobyliśmy ogromną wiedzę - i uwielbiamy się nią dzielić! Porozmawiajmy o tym, jak możemy Ci pomóc.

Napisz do nas

<dialogue.opened>